De opkomst van 'lerende organisaties'

Over heroverwegen, excelleren en ruimhartigheid


Je hebt een uitstekend duurzaamheidsplan met bijhorende ambities, doelstellingen en acties, maar het blijft moeilijk om iedereen aan boord te krijgen. Wel, je bent niet alleen. Het is namelijk niet evident om 'duurzame mindsets' te creëren en mensen te mobiliseren om de duurzaamheidsambities van de organisatie mee waar te maken.

De grootste uitdaging voor een duurzame transformatie is de verandering die ermee gepaard gaat. Laten we starten bij onszelf, het veranderen van het eigen gedrag. Precies daar knelt het schoentje. De eigen logica of een hele organisatie aanpassen is een huzarenstukje voor het gewoontedier dat de mens is. De mindset en de perceptie die mensen hebben op het waarom van duurzaam ondernemen, zijn erg belangrijk.


Een verandering is alleen succesvol wanneer iedereen weet waarom we iets doen. Mensen moeten duidelijk het voordeel zien van het gewenste doel en van het ‘what’s in it for me?’. Dit in kaart brengen is de grootste uitdaging voor elk verandertraject, en al helemaal voor een hypercomplexe kwestie als duurzaamheid.


We hebben nood aan een duurzaamheidsintelligentie, waarbij duurzaamheid refereert aan inzicht in het wat-hoe-waarom van duurzaam ondernemen, en intelligentie verwijst naar de capaciteit om systemisch te leren denken.

Voor een duurzamere wereld is systeemverandering nodig – voor systeemverandering hebben we nood aan experimenten en grondige heroverwegingen.

Telkens wanneer we iemand aanzetten tot heroverwegen, is dat een soort 'onderwijs'. En dit hebben we meer dan ooit nodig in het duurzaamheidsdiscours:

  • Informatie onderzoeken in plaats van eenvoudig te consumeren

  • Status en populariteit niet zien als teken van betrouwbaarheid

  • Beseffen dat de zender van informatie niet de bron is


Met andere woorden: we hebben 'lerende organisaties' nodig die nieuwe manieren van denken introduceren over duurzaamheid.


Hieronder geven we enkele aandachtspunten mee voor een lerende organisatie:

  • Schaf best practices af. Deze wekken de indruk dat je al beschikt over de ideale routes. Om te zorgen dat mensen steeds opnieuw blijven kijken naar werkwijzen, is het waarschijnlijk beter om over te gaan op procesverantwoordelijkheid en voortdurend te streven naar better practices.

  • Zorg voor psychologische veiligheid om te experimenteren met nieuwe duurzame gewoontes.

  • Houd een heroverweeg scorekaart bij. Evalueer beslissingen niet louter op basis van resultaten maar op basis van de balans tussen people, planet en profit.

  • Houdt bij hoe grondig de verschillende duurzaamheidsdimensies werden afgewogen. Een ondeugdelijk proces met een goede uitkomst is een kwestie van geluk. Een goed proces met een slechte uitkomst kan een slim experiment zijn.

  • Zet een 'challenge network’ op, een groep van vertrouwde mensen die wijzen op je blinde vlekken en je helpen om zwakke punten te overwinnen. Zodoende activeer je cycli van heroverwegen doordat ze je aanzetten om bescheiden te zijn over je expertise, je kennis in twijfel te trekken en nieuwsgierig te zijn naar nieuwe perspectieven.

  • Experimenteer met motivational interviewing: het uitgangspunt is hier dat je zelden mensen kunt motiveren om te veranderen. Je kunt hen beter helpen hun eigen motivatie te vinden.

  • Zie een discussie als een ‘dans’. Door te denken over de sterkste versie van het perspectief van je opponent en je reactie te beperken tot een paar van je beste stappen, is dat kans groter dat je een ritme vindt.

  • Als je vandaag betere prognoses wilt doen, moet je je meningen van gisteren laten varen.

  • Je leert meer van mensen die je gedachtegang bevragen dan van degenen die je conclusies bevestigen.


Goede lesgevers of coaches reiken nieuwe gedachten aan. Fantastiche docenten introduceren nieuwe manieren van denken

Start vandaag nog om je organisatie om te vormen tot een 'lerende organisatie'!




Gebaseerd op het boek 'Weten wat je niet weet', van Adam Grant.